Starke Worte statt hoher Bonus

Die Fließbänder laufen langsamer und bleiben dann stehen. Feierabend. Weil Monatsende ist, werden Lohntüten herumgereicht. Und was befindet sich darin? Oh, neben dem Gehalt steckt da in diesem Monat ein Extrascheinchen drin. Der Bonus. 

Die Freude beim Arbeiter ist groß: Mehr Geld tut immer gut und spornt ihn an, auch im nächsten Monat bei der Akkordarbeit mehr Gas zu geben. So haben beide was davon: Arbeitnehmer und Arbeitgeber. 

Gute alte Zeit. In der veränderten Arbeits- und Unternehmenswelt von heute funktioniert das alte Bonusmodell jedoch nicht mehr.

Bonus: Gute Absicht, falsches Mittel

Mit diesem Anreizsystem heizen Sie zwar die Motivation Ihrer Mitarbeiter an, schneller zu arbeiten. Aber das führt häufig nicht zu besseren Ergebnissen. Denn monetäre Anreize funktionieren nur dann, wenn es darum geht, einfache Tätigkeiten schneller und dennoch präzise auszuführen. Überlegen Sie mal: Wieviele Leute haben Sie in Ihrem Team, bei denen es genau darum geht? 

Wenn hingegen Kreativität und Problemlösung gefragt sind, können Boni sogar kontra-produktiv sein. In der Regel sind sie das auch. Denn die Fokussierung auf ein einseitiges Ziel verhindert die optimale, oder zumindest bessere, Lösung. Das alles ist nicht neu. Das ist auch nicht meine Meinung oder meine „Erfahrung“. Dazu gibt es zahlreiche Studien. Wenn Sie das Thema vertiefen wollen, schauen Sie sich den hervorragenden TED Vortrag von Dan Pink „The puzzle of motivation“ an.

Ein neuer Ansatz

Die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts braucht kreative, über den Tellerrand schauende, teamworkende Menschen, die vernetzt denken. Und die motivieren Sie mit dem Wenn-Dann-Bonus-System von früher nicht mehr. 

Das hat viele Gründe: Die Jobs sind heute anspruchsvoller und die Erfolge der Mitarbeiter lassen sich nicht mehr in gedrehten Schrauben messen. Effektive Motivationssysteme setzen daher bei der intrinsischen Motivation an. Wir erledigen Aufgaben besonders dann gut, wenn wir sie gerne machen. Und das ist dann der Fall, wenn sie mindestens eines von drei Bedürfnissen bedienen: Unser Bedürfnis nach Autonomie, unser Bedürfnis, Dinge zu tun, die wir gut können und darin besser zu werden, und unser Bedürfnis nach Anerkennung und Sinn.

Geld stört dabei mehr als es hilft. Glauben Sie nicht? Sie halten das für eine romantisch-sozialistische Utopie? Nicht nur die Wissenschaft würde Ihnen widersprechen, die Praxis tut es auch. 

Anerkennung statt Geld

Anfang der 90er Jahre hat Microsoft mit „Encarta“ begonnen, den Markt der Enzyklopädien wie Brockhaus oder Encyclopaedia Britannica aufzumischen. Es wurden Millionen investiert in Software und in führende, hoch bezahlte Experten, die Artikel in fast allen Wissensbereichen verfassten. Das Ergebnis konnte sich mehr als sehen lassen. Die Kritiker waren beeindruckt. Die alten Enzyklopädien wankten, aber fielen nicht – noch nicht.  

Knapp 10 Jahre später startete ein Projekt, das genau das selbe Ziel verfolgte: Eine universelle Enzyklopädie zu erstellen. Die Mitarbeiter und Autoren bekamen aber kein Geld. Man setzte darauf, dass sich die Leute einbringen würden, weil es ihnen Freude bereitet. Hätten Sie damals auf Wikipedia als Gewinner in diesem Rennen gesetzt? 

Enzyklopädien wie Brockhaus werden heute nicht mehr gedruckt. Encarta wurde 2009 eingestellt. Wikipedia hat alle hinter sich gelassen. Intrinsische Motivation ist nur eine Utopie? Wirklich?

Nun können die wenigsten das Bonussystem in ihrer Firma von heute auf morgen ändern. Sie können aber sofort etwas tun, um die intrinsische Motivation Ihres Teams zu nutzen: Geben Sie Feedback.

Statt Geld geben Sie Anerkennung. Und Anerkennung ist der am meisten unterschätzte und auch vernachlässigte Motivationsfaktor. 

Kein nettes Add-on, sondern die schärfste Waffe zur Motivation

Denn Feedback können sie individuell vergeben – ob Einzelleistung oder Teamerfolg. Ich spreche nicht von einer „Mitarbeiter des Monats“-Veranstaltung. Ich spreche von einem „Guter Job!“, von einem „Darauf wäre ich selbst nie gekommen“ im persönlichen Gespräch oder im Team-Meeting. Das können Sie fast beliebig wiederholen. Es nutzt sich nie ab. Vorausgesetzt, Sie meinen es ernst. 

Wenn Sie verstehen wollen, wie intrinsische Motivation funktioniert, schauen Sie sich Computerspiele an. Sie werden feststellen, dass Sie in allen erfolgreichen Spielen von Feedback geradezu überschwemmt werden. Sie wissen immer genau, wo Sie stehen. Wenn Sie etwas besonders gut machen, bekommen Sie eine Medaille oder einen Badge. Das finden Sie lächerlich? Wikipedia ist, wenn Sie so wollen, ein Spiel. Es basiert genau auf diesen Mechanismen. Wenn die Autoren kein Feedback bekämen, wie ihre Artikel angenommen werden, wäre Wikipedia tot.

Das Rennen ist längst entschieden. Worauf warten Sie? Nutzen Sie die schärfste Waffe, die Sie als Führungskraft besitzen, um Ihr Team zu motivieren: Geben Sie regelmässig Feedback.